Umsetzung: Abberufung und Einsatz einer Gleichstellungsbeauftragten auf einer geringwertigeren Stelle rechtswidrig

Eine Frau wehrt sich gegen die Abberufung als Gleichstellungsbeauftragte und die Umsetzung in den Bereich des Allgemeinen Sozialen Dienstes. Sie hatte vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf Erfolg.

Das war geschehen

Die Klägerin, eine diplomierte Sozialarbeiterin, war seit dem Jahr 2006 Tarifbeschäftigte der beklagten Stadt. Im Januar 2012 wurde sie bei dieser als Gleichstellungsbeauftragte bestellt und auf die diesbezüglich geschaffene Stelle im gehobenen Dienst umgesetzt. In diesem Zusammenhang schlossen die Parteien einen Änderungsvertrag, der eine Höhergruppierung in die Entgeltgruppe 11 vorsah. Seit Januar 2019 war die Klägerin zudem Leiterin der Stabsstelle „Gleichstellung“, die laut Organisationsverfügung der Stadt der Gleichstellungsbeauftragten zu übertragen ist. Als Leiterin der Stabsstelle war sie auf der Hierarchieebene einer Geschäftsbereichsleitung angesiedelt und direkt der Bürgermeisterin bzw. dem Bürgermeister unterstellt.

Mit neuer Bürgermeisterin „lief es nicht gut“

Im September 2020 wurde eine neue Bürgermeisterin gewählt. Das Verhältnis zwischen dieser und der Klägerin gestaltete sich schwierig. Hintergrund waren u.a. Differenzen betreffend die Aufstellung des Gleichstellungsplans, Beteiligung bei Stellenausschreibungen, angebliche Kompetenzüberschreitungen der Klägerin, angeblich unbegründete Widersprüche der Gleichstellungsbeauftragten und ein angeblich respektloser Ton gegenüber der Bürgermeisterin. Im November 2023 ordnete die Stadt die Klägerin zunächst für drei Monate in den Allgemeinen Sozialen Dienst ab. Zugleich berief sie diese als Gleichstellungsbeauftragte ab. Ab Januar 2024 setzte die Stadt die Klägerin dauerhaft als Springerin im Bereich des Allgemeinen Sozialen Dienstes ein. Der im September 2025 neu ins Amt gewählte Bürgermeister hielt an diesen Maßnahmen fest.

Voraussetzungen für Entziehung des Amtes nicht klar geregelt

Das LAG: Weder § 5 der Gemeindeordnung NRW (GO NRW) noch das Landesgleichstellungsgesetz NRW (LGG) regeln, unter welchen Voraussetzungen die Stadt der Klägerin das Amt der Gleichstellungsbeauftragten entziehen kann. Entscheidet sich die Stadt – wie hier – dafür, der Klägerin dieses Amt nicht nur als Zusatzaufgabe zu übertragen, sondern schafft eine eigene entsprechende Stelle, auf die sie die Klägerin versetzt und regelt die daraus resultierende Höhergruppierung in einem Änderungsvertrag als das arbeitsvertraglich Geschuldete, kann sie diese Tätigkeit nur nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen wieder entziehen.

Leitungsstelle war mit dem Amt verknüpft

Kommt dann noch hinzu, dass die Stadt die Leitung der Stabsstelle Gleichstellung mit dem Amt der Gleichstellungsbeauftragten derart verknüpft, dass die Abberufung als Gleichstellungsbeauftragte automatisch den Verlust der Stabsstelle zur Folge hat, stellen die Abberufung einerseits und die Neuzuweisung einer Tätigkeit im Bereich des Sozialen Dienstes andererseits eine einheitliche, nach arbeitsrechtlichen Maßstäben zu überprüfende Maßnahme dar.

Diese Maßnahme ist unwirksam, weil es sich bei der Tätigkeit der Klägerin im Bereich des Allgemeinen Dienstes unstreitig um eine geringerwertige Tätigkeit handelt. Die Zuweisung einer geringerwertigen Tätigkeit mittels Direktionsrechts ist nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen rechtswidrig. Das kommunale Selbstverwaltungsrecht wird durch diese Sichtweise entgegen der Auffassung der Stadt nicht verletzt. Ihr ist es vielmehr im Rahmen dieses Selbstverwaltungsrechts selbst überlassen, auf welchem Weg sie die Gleichstellungsbeauftragte bestellt. Wählt sie dafür einen arbeitsrechtlichen Weg, verwirklicht sie so ihr kommunales Selbstverwaltungsrecht und ist an diese Entscheidung für die Abberufung aus diesem Amt gebunden.

Gleichstellungsbeauftragte „siegte“ rechtlich

Das LAG hat die Stadt verurteilt, die Klägerin als Leiterin der Stabsstelle Gleichstellung und als Gleichstellungsbeauftragte zu beschäftigen.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 27.1.2026, 3 SLa 696/24, PM 2/26

Berufskrankheit: Chronisches Erschöpfungssyndrom als Folge einer Virusinfektion: Unfallversicherung muss Rente zahlen

Wer aufgrund seiner beruflichen Tätigkeit an einem Virus erkrankt – hier an einer Infektion mit Ringelröteln – und infolge dieser Erkrankung ein Chronisches Fatigue-Syndrom (CFS) ausbildet, ist durch die für ihn zuständige gesetzliche Unfallversicherung (Berufsgenossenschaft) zu entschädigen. Dies hat das Landessozialgericht (LSG) Berlin-Brandenburg entschieden.

Erzieherin erkrankte an Ringelröteln

Die im Jahr 1969 geborene Klägerin war als Erzieherin in einer Grundschule im östlichen Berliner Umland tätig. Dort erkrankten im Januar 2012 sechs Kinder an Ringelröteln. Kurz darauf musste sich die Erzieherin unter anderem wegen Schwellungen und Schmerzen an ihren Gelenken in stationäre ärztliche Behandlung begeben. Labordiagnostisch konnte ein Parvovirus B19 gesichert werden, der als Auslöser der sog. Ringelröteln gilt. Im Jahr 2014 erkannte die Berufsgenossenschaft die von der Erzieherin durchgemachte Infektion im Grundsatz als Berufskrankheit Nr. 3101 an. Zugleich lehnte sie es allerdings ab, eine starke körperliche und geistige Erschöpfung, unter der die Klägerin nach der Infektion litt, auf die Ringelröteln zurückzuführen und zu entschädigen.

Sozialgericht verurteile Berufsgenossenschaft

Die Erzieherin klagte erfolgreich vor dem Sozialgericht (SG) Frankfurt/Oder. Dieses stellte nicht nur das CFS als Folge der Berufskrankheit fest, sondern verurteilte die Berufsgenossenschaft unter anderem auch, eine Rente wegen einer Minderung der Erwerbsfähigkeit (MdE) von zeitlich gestaffelt 60 bzw. 80 Prozent zu zahlen. Hiergegen legte wiederum die Berufsgenossenschaft Berufung vor dem LSG ein.

Landessozialgericht bestätigte Urteil zwar, setzte Rente aber herab

Das LSG hat die Feststellung des CFS als Folge der Virusinfektion zwar bestätigt, die Höhe der der Klägerin zu zahlenden Rente aber auf 40 Prozent herabgesetzt. Mehrere im Verlauf des Verfahrens eingeholte ärztliche Sachverständigengutachten hätten den nicht bloß zeitlichen Zusammenhang zwischen der Infektion mit Ringelröteln und der Entwicklung eines CFS bei der Klägerin überzeugend dargelegt. Im Hinblick auf die Bemessung der Höhe der MdE bestünden beim CFS indes keine qualifizierten unfallmedizinischen Erfahrungssätze. Berücksichtigung finden könne hier die „Begutachtungsempfehlung Post COVID“ der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung, nach der eine stärker ausgeprägte Fatigue-Symptomatik generell mit einer MdE von 30 Prozent zu bewerten sei. Treten weitere Symptome hinzu, könne dieser Wert erhöht werden.

In Anbetracht der bei der Klägerin virusbedingt bestehenden chronischen Muskel- und Gelenkschmerzen sei es hier gerechtfertigt, der Rente eine MdE von insgesamt 40 Prozent zugrunde zu legen.

Quelle: LSG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 27.11.2025, L 3 U 206/19, PM vom 17.12.2025

Personenbezogene Daten: Mitarbeiterexzess: Ist der Arbeitnehmer Verantwortlicher im Sinne der Datenschutz-Grundverordnung?

Verarbeitet ein Beschäftigter personenbezogene Daten bewusst und ohne dienstlichen Anlass zu eigenen Zwecken, handelt er außerhalb des Verantwortungsbereichs seines Arbeitgebers. Er wird damit selbst zum Verantwortlichen im Sinne der Datenschutz-Grundverordnung (hier: Art. 4 Nr. 7 DS-GVO).

Polizeibeamter fragte Daten eines Kollegen ab

Dem Polizeibeamten wurde vorgeworfen, im Jahr 2021 mittels dienstlicher Zugriffsberechtigung im polizeilichen Informationssystem „POLA“ personenbezogene Daten eines ebenfalls bei der Polizei beschäftigten Kollegen abgefragt zu haben, obwohl kein dienstlicher Anlass hierfür bestand. Das Amtsgericht (AG) Stuttgart verurteilte den Beamten wegen vorsätzlicher rechtswidriger Verarbeitung personenbezogener Daten gemäß Art. 83 Abs. 1, 2, 5 Buchst. a DS-GVO zu einer Geldbuße von 1.500 Euro. Dieser legte dagegen Rechtsbeschwerde ein.

Oberlandesgericht bestätigte Bußgeldbescheid

Das Oberlandesgericht (OLG) Stuttgart wies die Rechtsbeschwerde als unbegründet zurück. Es bestätigte den Bußgeldbescheid in vollem Umfang.

Nach dem OLG sei ein Beschäftigter grundsätzlich kein Verantwortlicher, wenn er im Rahmen seiner dienstlichen Tätigkeit Daten verarbeite. Dies gelte jedoch nicht, wenn ein Beschäftigter bewusst und willentlich außerhalb des dienstlichen Aufgabenbereichs personenbezogene Daten zu eigenen Zwecken verarbeite (sog. „Mitarbeiterexzess“). In einem solchen Fall entscheide der Beschäftigte faktisch selbst über Zweck und Mittel der Datenverarbeitung. Dadurch übernehme er datenschutzrechtlich Verantwortung im eigenen Namen. Diese Auslegung folge den Leitlinien des Europäischen Datenschutzausschusses. Sie schließe eine Regelungslücke, die andernfalls zu einem fehlenden Sanktionsregime für vorsätzliche Datenmissbräuche durch Beschäftigte führen würde.

Das OLG stellte weiterhin klar, dass der Verarbeitungsbegriff der DS-GVO sehr weit gefasst sei. Bereits das reine Abfragen oder Auslesen von Daten erfülle den Tatbestand der „Verarbeitung“, da Art. 4 Nr. 2 DS-GVO dies ausdrücklich erfasse. Eine engere Auslegung komme insbesondere nicht zugunsten des bewusst zweckwidrig agierenden Mitarbeiters in Betracht. Dem Wortlaut der Norm sowie der einschlägigen Rechtsprechung des EuGH folgend sei das Abrufen personenbezogener Daten ohne dienstlichen Anlass als unzulässige Datenverarbeitung zu qualifizieren.

Quelle: OLG Stuttgart, Urteil vom 25.2.2025, 2 Orbs 16 Ss 336/24, Abruf-Nr. 252226 unter www.iww.de