Abmahnungen müssen konkret genug sein

Ein Arbeitnehmer erhielt eine Abmahnung wegen angeblich unangemessener Äußerungen gegenüber Kollegen über Mitarbeiter. Der Arbeitnehmer bestritt die Vorwürfe und fragte, weshalb keine Namen der betroffenen Arbeitnehmer genannt würden. Die Personalreferentin antwortete, dass die Arbeitnehmer eingeschüchtert seien und sich nur vertraulich an Vorgesetzte gewandt hätten. Auch die Abmahnung selbst enthielt keine namentliche Nennung.

Das ArbG stellte fest, dass die Abmahnung inhaltlich zu unbestimmt war. Die anderen Mitarbeiter, gegenüber denen er die Äußerungen getätigt haben soll, würden in der Abmahnung nicht benannt. Das Gericht betonte, dass dem Arbeitgeber die Namen im Zeitpunkt der Abmahnung bekannt gewesen seien. Für den Arbeitnehmer sei die konkrete Nennung erforderlich, um die Abmahnung überprüfen zu können. Der Arbeitgeber dürfe sich nicht auf den Schutz der Zeugen berufen, um Namen zu verschweigen.

ArbG Düsseldorf, Urteil vom 12.1.2024, 7 Ca 1347/23

Entgeltfortzahlung bei SARS-CoV-2-Infektion

Ein ungeimpfter Produktionsmitarbeiter wurde am 26.12.2021 positiv auf SARS-CoV-2 getestet. Für den 27. bis 31.12.2021 erhielt er eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit Symptomen (Husten, Schnupfen, Kopfschmerzen) und Entgeltfortzahlung. Am 29.12.2021 ordnete die Gemeinde Isolierung bis 12.1.2022 an. Für den 3. bis 12.1.2022 lehnte der Arzt eine Folge-AU ab und verwies auf das positive Testergebnis und die Absonderungsanordnung. Der Arbeitgeber kürzte den Lohn um ca. 1.000 Euro brutto. Der Arbeitnehmer klagte auf Zahlung.

Das BAG gab dem Arbeitnehmer recht. Eine SARS-CoV-2-Infektion stelle einen regelwidrigen Körperzustand und damit eine Krankheit dar, die zur Arbeitsunfähigkeit geführt hat, auch bei fehlendem Symptomverlauf. Die Absonderungsanordnung sei keine eigenständige Ursache, sondern Resultat der Infektion selbst (Monokausalität). Das Gericht betonte, dass es dem Kläger aufgrund der SARS-CoV-2-Infektion rechtlich nicht möglich war, die geschuldete Arbeitsleistung im Betrieb der Beklagten zu erbringen. Die fehlende Schutzimpfung könne nicht ursächlich für die Infektion angesehen werden, da die Impfeffektivität Anfang 2022 umstritten war.

BAG, Urteil vom 20.3.2024, 5 AZR 234/23

Keine Diskriminierung bei Nichteinstellung eines schwerbehinderten Bewerbers

Ein schwerbehinderter, an Diabetes erkrankter Bewerber erhielt im Januar 2023 eine Einstellungszusage als Straßenwärter unter Vorbehalt einer ärztlichen Untersuchung. Ein Arzt bescheinigte, der Bewerber sei wegen seiner Diabetes-Erkrankung ungeeignet. Die Stadt widerrief die Einstellungszusage. Der Kläger forderte Entschädigung wegen Diskriminierung.

Das ArbG wies die Klage ab. Es sei keine Diskriminierung erfolgt. Der Kläger sei von der Beklagten wegen seiner Behinderung nicht schlechter behandelt worden als vergleichbare nichtbehinderte Bewerber. Die Stadt habe den Bewerber gerade trotz seiner Behinderung einstellen wollen, die Zusage jedoch von der gesundheitlichen Eignung abhängig gemacht. Diese sei vom beauftragten Arzt verneint worden, worauf die Zusage unter Berufung auf den Vorbehalt zurückgezogen wurde.

ArbG Siegburg, Urteil vom 20.3.2024, 3 Ca 1654/23

Kündigungsrecht bei Lügen des Betriebsratsvorsitzenden im Prozess

Das LAG stellte fest, dass ein Betriebsratsvorsitzender, der vorsätzlich oder leichtfertig falsche Tatsachen vorträgt, an sich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung liefern kann. Bei falschen Erklärungen im arbeitsgerichtlichen Verfahren müsse jedoch ein besonders strenger Maßstab angelegt werden, wenn das Betriebsratsmitglied gerade durch die Amtsausübung in Konflikt mit seinen arbeitsvertraglichen Pflichten geraten ist.

Im konkreten Fall reichte der Vorwurf eines angedeuteten Kopplungsgeschäfts nicht für eine außerordentliche Kündigung aus, da die Interpretation spekulativ bleibt und auch andere Auslegungsergebnisse ebenso gut vertretbar wären.

LAG Düsseldorf, Beschluss vom 22.8.2023, 3 TaBV 10/23