Minijobs: Befreiung von der Rentenversicherungspflicht kann widerrufen werden

Minijobber können sich auf Antrag von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen. Dann zahlen sie keinen eigenen Beitrag zur gesetzlichen Rentenversicherung. Bisher galt diese Befreiung für die gesamte Dauer des Minijobs und konnte nicht widerrufen werden. Doch das hat sich mit Wirkung ab dem 1.7.2026 geändert, sodass Minijobber zur Rentenversicherungspflicht zurückkehren können. Beschäftigte, die von der Rentenversicherungspflicht befreit sind, können ihre Entscheidung nun einmalig rückgängig machen.

Hintergrund

Minijobber sind in der gesetzlichen Rentenversicherung grundsätzlich versicherungspflichtig und zahlen von ihrem Verdienst somit einen Eigenanteil.

Eigenanteil

Im gewerblichen Bereich liegt dieser bei 3,6 %. Bei einem monatlichen Verdienst von 603 Euro entspricht dies 21,71 Euro.

Im Privathaushalt ist der Eigenanteil mit 13,6 % höher.

Beachten Sie – Weitere Informationen zur Aufhebung der Befreiung von der Rentenversicherungspflicht erhalten Sie unter www.iww.de/s15871.

Quelle: Minijob-Zentrale, Mitteilung vom 3.6.2026, „Rentenversicherung im Minijob: Zweite Chance ab Juli 2026“

Vergütungsabsenkung: (Keine) Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds im Bewerbungsverfahren

Bewirbt sich ein Betriebsratsmitglied auf eine freie Stelle, liegt in der Berücksichtigung seiner durch die und während der Amtstätigkeit erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen bei der Beurteilung seiner Eignung hierfür keine unzulässige Begünstigung, soweit dieser Befähigungszuwachs für die Stelle karriere- und vergütungsrelevant ist. So hat es das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Es wurde über die Höhe der Vergütung gestritten

Die Parteien streiten über die Höhe der Vergütung des Arbeitnehmers als freigestelltes Betriebsratsmitglied. Der Arbeitnehmer war beim Arbeitgeber tarifgebunden beschäftigt, wurde dann in den Betriebsrat gewählt und später als stellvertretender Vorsitzender vollständig freigestellt. Während dieser Zeit wurde er in höhere Entgeltgruppen eingruppiert und erhielt Zulagen nebst Jahresprämie und Dienstwagen, sodass seine Vergütung in etwa der eines Abteilungsleiters entsprach.

Vergütung gekürzt und Dienstwagen entzogen

Nachdem der Arbeitgeber im Jahr 2020 die Vergütung der Betriebsratsmitglieder erneut überprüft hatte, reduzierte er das Entgelt des Arbeitnehmers und entzog ihm den Dienstwagen. Anschließend ist der Arbeitnehmer auf entsprechende interne Bewerbungen befördert worden, woraufhin seine Vergütung wieder anstieg, jedoch nicht mehr das vorherige Niveau erreichte.

Mit seiner Klage machte der Arbeitnehmer die Differenzbeträge zwischen der von ihm bezogenen Vergütung und dem vorherigen höheren Entgelt geltend. Er ist der Ansicht, die abgesenkte Vergütung benachteilige ihn unzulässig. Er habe Anspruch auf das Entgelt entsprechend einem Abteilungsleiter. Im Jahr 2009 habe er sich erfolgreich auf die Stelle als Dispositionsleiter beworben, worauf er seinen Anspruch primär stütze. Seine Qualifikationen gründeten sich in seiner intensiven Befassung mit Fragen der Personaleinsatzplanung, personellen Mitbestimmung und Personalplanung u. a. als Mitglied des Betriebsrats.

Der Arbeitgeber meint, die in den Arbeitsverträgen angeführte Tätigkeit sei zutreffend. Das gezahlte erhöhte Entgelt sei weder von einer tatsächlichen Beförderungsentscheidung getragen gewesen noch durch eine betriebsübliche Entwicklung gerechtfertigt. Er habe bereits nicht die Anforderungen für eine Tätigkeit in der Personaldisposition erfüllt. Dementsprechend fehlten ihm erst recht die für eine Tätigkeit als Dispositionsleiter erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten. Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hatte die Klage abgewiesen.

So entschied das Bundesarbeitsgericht

Die Revision vor dem BAG war erfolgreich. Der Arbeitnehmer habe seine Zahlungsbegehren einerseits auf einen Lebenssachverhalt der (fiktiven) Beförderung gestützt. Andererseits habe er auf die Arbeitsverträge und die Behauptung einer anderen als der dort ausgewiesenen Tätigkeit abgehoben und sich damit eines „rein“ vertraglichen Anspruchs berühmt. Weiter habe er auf die betriebsübliche Entwicklung der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer verwiesen. Diese vorgegebene Reihenfolge der verfolgten Ansprüche habe das LAG nicht beachtet. Es habe damit gegen den sog. Antragsgrundsatz verstoßen.

Die Betriebsratsmitglieder dürften wegen ihrer Amtstätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Dies gelte auch für die berufliche Entwicklung. Aus dem Betriebsverfassungsgesetz (hier: § 78 S. 2 BetrVG) könne sich i. V. m. dem Bürgerlichen Gesetzbuch (hier: § 611a Abs. 2 BGB) ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstelle.

Verteilung der Beweislast

Das BAG: Das LAG werde beachten müssen, dass dafür das Betriebsratsmitglied die Darlegungs- und Beweislast trage. Das Gericht müsse zu der Überzeugung gelangen, dass dem Betriebsratsmitglied ohne das Betriebsratsamt die höherwertige Tätigkeit tatsächlich übertragen worden wäre. Hierzu könne das Betriebsratsmitglied vortragen, dass seine Bewerbung auf eine bestimmte Stelle gerade wegen seiner Betriebsratstätigkeit erfolglos geblieben sei. Der Arbeitgeber habe dem substanziiert entgegenzutreten.

Das LAG sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass die vom Arbeitnehmer im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen bei der Beurteilung seiner Eignung für die behauptete Stelle nicht berücksichtigt werden dürften. Ein Betriebsratsmitglied könne gerade während seiner Amtstätigkeit als Betriebsratsmitglied beförderungsrelevante Fähigkeiten, Kenntnisse oder Qualifikationen erwerben. Ein mit dem Ehrenamt einhergehender Erwerb von zusätzlichen Kenntnissen, Fähigkeiten und Qualifikationen sei nicht mit dem Ehrenamt und dessen Ausübung gleichzusetzen, denn diese bleiben dem Arbeitnehmer auch nach Amtsende erhalten.

Quelle: BAG, Urteil vom 13.8.2025, 7 AZR 174/24, Abruf-Nr. 251794 unter www.iww.de

Bundesarbeitsgericht: Wirksamkeit einer Freistellungsklausel

Eine Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB), nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuchs (hier: § 307 Abs. 1 S. 1 BGB) benachteiligt. So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG).

AGB: Bei Kündigung automatische Freistellung möglich

Der Kläger war seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst bei der Beklagten tätig. Diese stellte ihm einen auch privat nutzbaren Dienstwagen zur Verfügung. Die Nutzung konnte widerrufen werden, wenn der Kläger von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird. § 20 des formularmäßigen Arbeitsvertrags der Parteien sieht vor, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen. Nachdem der Kläger sein Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30.11.2024 gekündigt hatte, stellte die Beklagte ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht frei und forderte ihn zur Rückgabe des Dienstwagens auf. Dem kam der Kläger nach.

Das verlangte der Kläger

Mit seiner Klage hat der Kläger zuletzt noch Nutzungsausfallentschädigung für August bis November 2024 i. H. v. monatlich 510 Euro brutto verlangt. Er hat u. a. geltend gemacht, seine Freistellung sei zu Unrecht erfolgt. Die arbeitsvertragliche Klausel hierzu sei unwirksam. Das Arbeitsgericht (ArbG) hat die Klage insoweit abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat das Urteil geändert und die Beklagte zur Zahlung verurteilt.

So sieht es das Bundesarbeitsgericht

Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG Erfolg. Zwar hat das LAG zutreffend angenommen, die Beklagte habe den Kläger nicht auf der Grundlage der Freistellungsklausel in seinem Formulararbeitsvertrag von der Arbeitsleistung freistellen können. Die nach § 307 Abs. 3 S. 1 BGB einer Inhaltskontrolle unterliegende AGB ist nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Das – grundrechtlich geschützte – Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiegt das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen. Die Klausel schneidet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.

Landesarbeitsgericht muss prüfen

Das LAG hat aber nach Auffassung des BAG nicht rechtsfehlerfrei geprüft, ob – ungeachtet der vertraglichen Klausel – die Beklagte deshalb befugt war, den Kläger nach Ausspruch seiner Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen, weil seiner Beschäftigung im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Interessen der Beklagten entgegenstanden. Da das LAG keine für diese Prüfung ausreichenden Feststellungen getroffen hat, hat das BAG die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Quelle: BAG, Urteil vom 25.3.2026, 5 AZR 108/25, PM 14/26