Kündigungsschutzklage:
Kündigung einer Musicaldarstellerin wegen fehlender Corona-Schutzimpfung
| Ein Arbeitgeber darf in einem Musicalaufführungsbetrieb ein „2G-Modell“ durchsetzen und einer Darstellerin, die über keine Corona-Schutzimpfung verfügt, noch vor Vertragsbeginn kündigen. So entschied es das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin. Es wies die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin ab. |
Die Arbeitnehmerin hat mit zwei Veranstaltungsgesellschaften Arbeitsverträge für die Proben und die Beschäftigung in einem Musical geschlossen. Vor Vertragsbeginn erfuhren die Arbeitgeberinnen, dass die Arbeitnehmerin ungeimpft war und kündigten die Arbeitsverhältnisse ordentlich fristgerecht. Die Arbeitnehmerin hatte angeboten, täglich Testnachweise vorzulegen. Das ArbG hat die Kündigungen für wirksam erachtet.
Das ArbG: Die Kündigungen seien insbesondere keine Maßregelung. Die persönliche Haltung der Arbeitnehmerin zur Corona-Schutzimpfung sei nicht tragendes Motiv für den Kündigungsentschluss gewesen, sondern habe lediglich den Anlass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben. Der Arbeitgeber könne als Ausdruck seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit das „2G-Modell“ als allgemeingültiges Anforderungsprofil für alle Arbeitsplätze im Betrieb durchsetzen. Wenn dies mit der höchstpersönlichen Entscheidung der Arbeitnehmerin, sich nicht impfen zu lassen, unvereinbar sei, liege keine Maßregelung vor.
Der Ausschluss nicht geimpfter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verstoße auch nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Auch sei das „2G-Modell“ nicht willkürlich gewählt, da insbesondere das tägliche Vorlegen eines negativen Corona-Testergebnisses die Betriebsabläufe stärker beeinträchtigen und die Beschäftigung nicht geimpfter Personen aufgrund der strengeren Quarantäneregelungen ein höheres Risiko für etwaige Personalausfälle für den Musicalbetrieb darstellen würde. Die Arbeitnehmerin könne nicht verlangen, dass die Arbeitgeberinnen ein Schutzkonzept umsetzen, das einen höheren Kosten- und Personalaufwand verursache, da neben der unternehmerischen Handlungsfreiheit der Arbeitgeberinnen auch die körperliche Unversehrtheit der übrigen Belegschaft zu berücksichtigen sei.
Gegen diese Entscheidung ist die Berufung zum LAG Berlin-Brandenburg gegeben.
Quelle | ArbG Berlin, Urteil vom 3.2.2022, 17 Ca 11178/21, PM 3/22 vom 3.2.2022
Unfallschutz:
Auf dem Weg zum Hörgeräteakustiker gestürzt:kein Arbeitsunfall
| Das Landessozialgericht (LSG) Berlin-Brandenburg hat entschieden: Eine Frau, die auf dem Weg zum Geschäft ihres Hörgeräteakustikers stürzt, steht nicht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. |
Das war geschehen
Die als Fahrdienstleiterin für die Deutsche Bahn tätige Klägerin litt unter Einschränkungen ihres Hörvermögens. Daher hatte sie mit ihrer Arbeitgeberin schriftlich vereinbart, bei ihrer Arbeit stets Hörgeräte tragen und hierfür vorsorglich auch immer Ersatzbatterien mitführen zu müssen. Am 12.8.2019 verrichtete die Frau ihre Spätschicht, als ihre Hörgeräte unerwartet ausfielen und sie die Batterien wechseln musste. Daher machte sie sich am Vormittag des folgenden Tages auf den Weg zum Geschäft ihres Hörgeräteakustikers, um von dort neue Ersatzbatterien zu besorgen. Im unmittelbaren Anschluss wollte sie erneut ihre Spätschicht im Stellwerk antreten. Am Bordstein vor dem Geschäft geriet sie ins Straucheln, stürzte und zog sich einen Bruch am Kopf des Oberarmknochens zu.
So entschieden die Instanzen
Das Sozialgericht (SG) hatte entschieden, dass der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung auch auf dem Weg bestehe, den die Frau zurücklege, um Ersatzbatterien für ihre Hörgeräte zu besorgen.
Gegen dieses Urteil hat die für die Versicherung der Frau zuständige Unfallkasse Berufung eingelegt. Das LSG gab der Unfallkasse nun Recht.
Persönliche Gegenstände sind keine Arbeitsgeräte
Das LSG: Persönliche Gegenstände, wie Hörgeräte oder Brillen, gehören nicht zu den Arbeitsgeräten, deren (Ersatz-)Beschaffung versichert sind. Dies gelte jedenfalls dann, wenn sie nicht nahezu ausschließlich beruflich genutzt würden. Hier hätten die beigezogenen ärztlichen Unterlagen sowie die eigenen Angaben der Frau ergeben, dass sie zum Unfallzeitpunkt auch privat auf die Benutzung der Hörgeräte angewiesen gewesen sei.
Kein Unfallversicherungsschutz gegeben
Unfallversicherungsschutz lasse sich auch nicht aus der mit der Arbeitgeberin getroffenen Nebenabrede herleiten, wonach die Frau bei ihrer Arbeit stets Hörgeräte tragen und Ersatzbatterien mitführen müsse. Indem er Nebenpflichten begründe, könne der Arbeitgeber den Unfallversicherungsschutz nicht beliebig in den eigentlich privaten Bereich ausdehnen. Es obliege jedem Arbeitnehmer, funktionsfähig zum Dienst zu erscheinen und persönliche Einschränkungen von sich aus so weit wie möglich zu kompensieren, z. B. eine im privaten Bereich verordnete Sehhilfe oder eben auch ein Hörgerät zu tragen. Werde diese Verpflichtung arbeitsvertraglich noch einmal ausdrücklich festgehalten, führe dies nicht dazu, dass Unfälle, die im Zusammenhang mit der Beachtung dieser Pflicht eintreten, unter den gesetzlichen Unfallversicherungsschutz fielen.
Betriebliche Veranlassung: sachlicher, örtlicher und zeitlicher Zusammenhang
Der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung sei nur auf betrieblich veranlasste Vorbereitungshandlungen auszuweiten, wenn diese in einem besonders engen sachlichen, örtlichen und zeitlichen Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit selbst stünden. Dieser besonders enge Zusammenhang sei hier nicht gegeben.
Um ihre Arbeitsfähigkeit zu erhalten, sei die Frau nicht darauf angewiesen gewesen, plötzlich und ohne weiteren Verzug Batterien für ihre Hörgeräte zu besorgen. Vielmehr handelte es sich bei dem Kauf der Batterien um die turnusmäßig wiederkehrende Instandhaltung eines Hilfsmittels. Hierfür konnte sie zeitlich flexibel in ihrer Freizeit tätig werden und hätte auch vorausschauend einen Vorrat anlegen können.
Höchstrichterliche Rechtsprechung könnte Klarheit schaffen
Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache hat das LSG die Revision zum Bundessozialgericht (BSG) zugelassen.
Quelle | LSG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.2.2022, L 3 U 148/20, PM vom 22.2.2022
Benachteiligung:
Unwirksame formularmäßige Bonusregelung mit Stichtag zum 31.12. eines Jahres
| Eine formularmäßige Regelung, nach der ein Anspruch auf eine Bonuszahlung, die ausschließlich vom wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens abhängt, nur besteht, wenn der Arbeitnehmer am 31.12. beschäftigt ist, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg klargestellt. |
Das LAG machte deutlich, dass die o. g. Regelung daher unwirksam ist. Folge: Bei unterjährigem Ausscheiden eines Arbeitnehmers hat dieser einen Anspruch auf die anteilige Bonuszahlung.
Quelle | LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 22.10.2021, 9 Sa 19/21, Abruf-Nr. 228050 unter www.iww.de
Eingetragene Lebenspartnerschaft:
Anspruch auf Sonderurlaub, um gemeinsamen Sohn zu betreuen
| Eine eingetragene Lebenspartnerin hat Anspruch auf Sonderurlaub unter Fortzahlung der Bezüge, um das von ihrer Lebenspartnerin geborene gemeinsame Kind zu betreuen. So entschied es das Verwaltungsgericht (VG) Berlin. |
Die eingetragene Lebenspartnerin der klagenden Beamtin gebar ihren mithilfe einer Samenspende gezeugten gemeinsamen Sohn. Diese erkrankte so schwer, dass die Klägerin den Sohn betreuen musste. Sie beantragte erfolglos bei ihrem Dienstherrn Sonderurlaub unter Fortzahlung der Bezüge. Ihr Widerspruch blieb erfolglos, ihre Klage vor dem VG war dagegen erfolgreich.
Nach der Sonderurlaubsverordnung muss für einen Anspruch auf Sonderurlaub ein „besonders wichtiger Grund“ vorliegen. Die Auslegung, dass die Betreuung eines Kindes nur einen „wichtigen Grund“ darstellt, wenn es sich um leibliche oder angenommene Kinder handelt, nicht aber um Stief- oder Pflegekinder, verstößt gegen das Grundgesetz (Art. 3 Abs. 1 GG und Art. 6 Abs. 1 GG). Es ist sachlich nicht gerechtfertigt, insoweit auf die rechtliche Elternstellung abzustellen.
Quelle | VG Berlin, Urteil vom 9.9.2021, 36 K 68/19, Abruf-Nr. 225538 unter www.iww.de
