Arbeitsrecht Info - 10.2024

2.10.2024
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Langzeitarbeitslosigkeit:

Fehlender Arbeitsantritt als sozialwidriges Verhalten?

| Die unterlassene Aufnahme einer Arbeit ist kein sozialwidriges Verhalten, wenn das Jobcenter den Betroffenen „allein lässt“ und nicht die nötige Hilfe leistet. Das hat das Landessozialgericht (LSG) Niedersachsen-Bremen entschieden. |

Langzeitarbeitsloser bewarb sich jahrelang erfolglos

Zugrunde lag das Verfahren eines Langzeitarbeitslosen, der bis 2003 als Buchhalter gearbeitet hatte. Hiernach folgten Zeiten der Arbeitslosigkeit und verschiedene Hilfsarbeiten. Der Mann bewarb sich viele Jahre erfolglos als Buchhalter, bis das Jobcenter schließlich ab 2017 keine weiteren Fahrtkosten zu Vorstellungsgesprächen übernahm. Es müsse ein Strategiewechsel stattfinden, insbesondere weil Bewerbungen als Buchhalter nach so langer Zeit nicht mehr erfolgversprechend seien. Überraschend erhielt der Mann dennoch 2019 einen Arbeitsvertrag als Buchhalter bei einer Behörde in Düsseldorf. Zur Arbeitsaufnahme kam es jedoch nicht, weil das Jobcenter die Übernahme der Mietkaution für eine neue Wohnung ablehnte und er deshalb nicht umziehen konnte.

Kein Verschulden des Arbeitslosen

2020 machte das Jobcenter gegenüber dem Mann eine Erstattungsforderung wegen sozialwidrigen Verhaltens geltend, da er nicht zum Einstellungstermin erschienen sei. Er müsse daher Grundsicherungsleistungen von rd. 6.800 Euro erstatten. Hiergegen klagte der Mann. Den Mietvertrag in Düsseldorf habe er nicht unterschrieben, weil er kein Geld für die Kaution gehabt habe und noch nicht aus seinem alten Mietvertrag entlassen gewesen sei. Das LSG hat die Rechtsauffassung des Klägers bestätigt. Der Nichtantritt einer außerhalb des Tagespendelbereichs gelegenen Arbeitsstelle stelle kein sozialwidriges Verhalten im Sinne eines objektiven Unwerturteils dar, wenn der Arbeitsuchende am künftigen Beschäftigungsort keine Wohnung anmieten könne, weil ihm selbst die Mittel für eine Mietkaution fehlten und das Jobcenter die Übernahme der Mietkaution abgelehnt habe.

Quelle | LSG Niedersachsen-Bremen, Urteil vom 26.1.2023, L 11 AS 336/21


Neutralitätsgebot:

Verwaltung muss keine sichtbaren Religionssymbole dulden

| Eine öffentliche Verwaltung kann das sichtbare Tragen von Zeichen, die weltanschauliche oder religiöse Überzeugungen erkennen lassen, verbieten, um ein vollständig neutrales Verwaltungsumfeld zu schaffen. Eine solche Regel ist nicht diskriminierend, wenn sie allgemein und unterschiedslos auf das gesamte Personal dieser Verwaltung angewandt wird und sich auf das absolut Notwendige beschränkt. So sieht es der Europäische Gerichtshof (EuGH). |

Verbot eines islamischen Kopftuchs

Eine belgische Gemeinde hatte einer Bediensteten, die als Büroleiterin ganz überwiegend ohne Publikumskontakt tätig ist, untersagt, am Arbeitsplatz das islamische Kopftuch zu tragen. Anschließend änderte die Gemeinde ihre Arbeitsordnung und schrieb in der Folge ihren Arbeitnehmern strikte Neutralität vor: Das Tragen von auffälligen Zeichen ideologischer oder religiöser Zugehörigkeit verbot sie allen Arbeitnehmern, auch denen ohne Publikumskontakt. Die Büroleiterin fühlte sich diskriminiert und in ihrer Religionsfreiheit verletzt.

Lag Diskriminierung vor?

Dem mit dem Rechtsstreit befassten Arbeitsgericht (ArbG) Lüttich stellt sich die Frage, ob die von der Gemeinde aufgestellte Regel der strikten Neutralität eine gegen das Unionsrecht verstoßende Diskriminierung begründet. Der EuGH antwortete, dass die Politik der strikten Neutralität, die eine öffentliche Verwaltung ihren Arbeitnehmern gegenüber durchsetzen will, um bei sich ein vollständig neutrales Verwaltungsumfeld zu schaffen, als durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt angesehen werden kann.

Wertungsspielraum der Mitgliedsstaaten, wie „Neutralität“ ausgestaltet wird

Ebenso gerechtfertigt ist die Entscheidung einer anderen öffentlichen Verwaltung für eine Politik, die allgemein und undifferenziert das Tragen von sichtbaren Zeichen u. a. weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen, auch bei Publikumskontakt, gestattet, oder ein Verbot des Tragens solcher Zeichen beschränkt auf Situationen, in denen es zu Publikumskontakt kommt. Die Mitgliedsstaaten und die unterhalb der staatlichen Ebene angesiedelten Einheiten verfügen über einen Wertungsspielraum bei der Ausgestaltung der Neutralität des öffentlichen Dienstes, die sie in dem für sie spezifischen Kontext am Arbeitsplatz fördern wollen. Dieses Ziel muss aber in kohärenter und systematischer Weise verfolgt werden, und die zu seiner Erreichung getroffenen Maßnahmen müssen sich auf das absolut Notwendige beschränken. Es ist Sache der nationalen Gerichte, zu prüfen, ob diese Anforderungen erfüllt sind.

Quelle | EuGH, Urteil vom 28.11.2023, C-148/22, Abruf-Nr. 241009 unter www.iww.de


Corona-Pandemie:

Beschäftigungsanspruch:Eishockeyspieler ist kein Schauspieler

| Für Bühnenkünstler gewährt die Rechtsprechung pauschalierten Schadenersatz von bis zu sechs Monatsgagen pro Spielzeit, wenn der Arbeitgeber den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers verletzt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied nun: Dieser Anspruch kann nicht auf den Profimannschaftssport übertragen werden. |

Saisonabbruch in der Corona-Pandemie: Kläger durfte nicht spielen

Der Kläger ist Eishockeyspieler. Er stritt mit seinem Arbeitgeber über einen Schadenersatzanspruch. Sein Arbeitgeber, der Beklagte, hatte ihn in der Saison 2019/2020 nicht beschäftigt, da diese aufgrund der Corona-Pandemie abgebrochen wurde. Bis dahin fungierte er als Kapitän und Leistungsträger der Mannschaft.

Außerordentliche fristlose Kündigung

Die Beklagte sprach eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung aus und bot gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einer verringerten Vergütung fortzusetzen. Der Kläger nahm das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen an und erhob eine Änderungsschutzklage. Daraufhin stellte die Beklagte den Kläger vom Mannschaftstraining frei. Durch einstweilige Verfügung erstritt der Kläger die Zulassung zum Trainingsbetrieb. Anschließend erfolgte eine außerordentliche fristlose Kündigung.

Das Arbeitsgericht stellte die Unwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen und der fristlosen Kündigung fest. Die tatsächliche Teilnahme am Training wurde dem Kläger jedoch durchgängig verweigert. Er ist der Ansicht, er habe einen Anspruch auf Schadenersatz aufgrund der Weigerung der Beklagten, ihn vertragsgemäß zu beschäftigen. Ihm sei ein Schaden in seinem beruflichen Fortkommen entstanden, da er als Eishockeyprofi seine beruflichen Fertigkeiten nicht im Mannschaftstraining habe weiterentwickeln und verbessern können. Dadurch habe sein Marktwert gelitten, denn ein Profimannschaftssportler bedürfe der ständigen Trainingspraxis. Die Beklagte habe sich ihm gegenüber durchgängig unlauter verhalten. Die Vorinstanzen gaben der Klage in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern statt und wiesen die weitergehende Klageforderung ab.

Kläger blieb vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos

Vor dem BAG blieb der Kläger erfolglos. Er hat keinen Anspruch auf weiteren Schadenersatz wegen der Verletzung seines Beschäftigungsanspruchs. Zwar besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf vertragsgemäße Beschäftigung und damit korrespondierend eine Pflicht des Arbeitgebers, ihn vertragsgemäß zu beschäftigen. Die Beklagte hatte den Beschäftigungsanspruch auch schuldhaft verletzt, indem sie ihn vom Mannschaftstraining suspendiert hatte. Dies und die anschließende außerordentliche fristlose Kündigung seien zudem eine Maßregelung gewesen, da der Kläger lediglich in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt hatte.

Der Kläger hat aber nicht ausreichend dargelegt, dass ihm infolge der Verletzung der Beschäftigungspflicht ein solcher Schaden entstanden sei. Zudem dürfen, so das BAG, Schadenersatzansprüche von Profimannschaftssportlern nicht in Anlehnung an die Rechtsprechung für andere Berufsgruppen, z. B. Bühnenkünstler, pauschalierend festgesetzt werden. Für die Schätzung des Schadens eines Profimannschaftssportlers bedürfe es greifbarer Tatsachen. Hieran fehlte es vorliegend. Mangels konkreter Anhaltspunkte könnte nur eine völlig abstrakte Berechnung des Schadens erfolgen, die vollkommen „in der Luft hinge“ und daher willkürlich wäre.

Quelle | BAG, Urteil vom 29.2.2024, 8 AZR 359/22, Abruf-Nr. 241175 unter www.iww.de


Einstweilige Verfügung:

Schwerbehinderter Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine stufenweise Wiedereingliederung

| Das Arbeitsgericht (ArbG) Aachen hat in einem einstweiligen Verfügungsverfahren entschieden, dass ein schwerbehinderter Arbeitnehmer Anspruch auf die Durchführung einer stufenweisen Wiedereingliederung gegenüber seiner Arbeitgeberin hat. Er darf diesen auch im Wege eines einstweiligen Verfügungsverfahrens durchsetzen. |

Das war geschehen

Der schwerbehinderte Arbeitnehmer ist seit September 1988 bei der Arbeitgeberin einem Unternehmen, das Bauelemente herstellt und vertreibt, als Verkaufs- und Vertriebsleiter tätig. Er ist wegen eines Hirntumors seit April 2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und war bis zum 10.4.2024 fahruntüchtig. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird nach Erreichen der Regelaltersgrenze des Arbeitnehmers mit dem Ablauf des Monats Oktober 2024 enden. Mit seinem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung begehrte der Arbeitnehmer, ihn ab Mitte März 2024 entsprechend einem ärztlichen Wiedereingliederungsplan nach dem sog. „Hamburger Modell“ zu beschäftigen, um zeitnah an seinen Arbeitsplatz zurückkehren zu können.

Fehlende Fahrtüchtigkeit steht Wiedereingliederung nicht im Weg

Das ArbG gab dem Antrag des schwerbehinderten Arbeitnehmers statt, da die Arbeitgeberin verpflichtet sei, an der stufenweisen Wiedereingliederung mitzuwirken. Dem stehe die fehlende Fahrtüchtigkeit des Arbeitnehmers nicht entgegen. Der Arbeitnehmer könne während der Fahruntüchtigkeit zu Beginn der Wiedereingliederung zunächst seinem Aufgabenprofil entsprechende Büroarbeiten erledigen.

Sache ist eilbedürftig

Die für den Erlass einer einstweiligen Verfügung besondere Eilbedürftigkeit ergab sich nach Auffassung des Arbeitsgerichts daraus, dass der schwerbehinderte Arbeitnehmer auf die zeitnahe Wiedereingliederung angewiesen sei. Demgegenüber würde eine Versagung der Wiedereingliederung den Teilhabeanspruch des schwerbehinderten Arbeitnehmers am Erwerbsleben vereiteln oder jedenfalls erheblich erschweren. Auch der nahe Renteneintritt des Arbeitnehmers ändert nach Ansicht des ArbG nichts am Eilbedürfnis.

Quelle | ArbG Aachen, Urteil vom 12.3.2024, 2 Ga 6/24, PM 1/24

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