Schwangerschaftsabbrüche: Arbeitgeberseitige Weisungen an den Chefarzt

Der Kläger hat sich gegen zwei ihm arbeitgeberseitig erteilte Weisungen im Zusammenhang mit Schwangerschaftsabbrüchen gewendet. Das Arbeitsgericht (ArbG) hat die Klage abgewiesen. Seine Berufung vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm war teilweise erfolgreich.

Klinik in kirchlicher Trägerschaft untersagte Schwangerschaftsabbrüche

Der Kläger ist bei der Beklagten und zuvor bei ihrer Rechtsvorgängerin als Chefarzt der Frauenklinik eines Krankenhauses beschäftigt. Das Krankenhaus befand sich in evangelischer Trägerschaft. Dem Kläger wurden Nebentätigkeitsgenehmigungen für ärztliche Tätigkeiten innerhalb und außerhalb des Krankenhauses erteilt. Die jetzige Beklagte übernahm die Klinik am 1.2.2025 und das Arbeitsverhältnis des Klägers ging auf sie über. Die Klinik befindet sich nun zu je 50 Prozent in evangelischer und katholischer Trägerschaft. Im Gesellschaftsvertrag der Beklagten ist geregelt, dass die katholischen Belange hinsichtlich der Durchführung von Schwangerschaftsabbrüchen beachtet werden.

Schwangerschaftsabbrüche per Dienstanweisung untersagt

Zur Umsetzung des Gesellschaftsvertrags untersagte noch die ursprüngliche Arbeitgeberin dem Kläger mit Dienstanweisung, in der Klinik als angestellter Arzt Schwangerschaftsabbrüche durchzuführen. Eine Ausnahme bildet die Situation, dass Leib und Leben der Mutter bzw. des ungeborenen Kindes akut bedroht sind und es keine medizinisch mögliche Alternative gibt, mit der das Leben des ungeborenen Kindes gerettet werden könnte. Diese Dienstanweisung trat zum 1.2.2025 in Kraft. Außerdem konkretisierte und beschränkte sie die Nebentätigkeitserlaubnis mit Wirkung zum 1.2.2025 so, dass Schwangerschaftsabbrüche davon nicht umfasst sind.

Das ArbG hat beide Weisungen für rechtmäßig erachtet und die Klage insgesamt abgewiesen. Dagegen hat sich die Berufung des Klägers gerichtet.

So sah es das Landesarbeitsgericht

Die Berufung des Klägers vor dem LAG hatte teilweise Erfolg. Danach ist die Dienstanweisung, die sich auf die Tätigkeit des Klägers als angestellter Arzt in der Klinik bezieht, rechtmäßig. Der Kläger hat keinen der Weisung entgegenstehenden vertraglichen Anspruch, Schwangerschaftsabbrüche durchzuführen. Die Weisung verstößt auch nicht gegen Gesetze und entspricht billigem Ermessen. Die Beklagte kann als Arbeitgeberin aufgrund ihrer unternehmerischen Entscheidungsfreiheit festlegen, welche Leistungen sie im Klinikum anbietet und welche nicht. Die Dienstanweisung ist daher vom arbeitgeberseitigen Weisungsrecht gedeckt.

Die Konkretisierung und Einschränkung der Nebentätigkeit ist jedoch unwirksam. Die vollständige Untersagung der Durchführung von Schwangerschaftsabbrüchen ohne Ausnahmeregelung ist von den Nebentätigkeitsgenehmigungen nicht gedeckt. Die Einschränkung der Nebentätigkeit im Hinblick auf Schwangerschaftsabbrüche darf aufgrund der vertraglichen Regelungen der Parteien jedenfalls nicht weiterreichen, als die Einschränkung für solche Tätigkeiten als angestellter Arzt in der Klinik, die eine entsprechende Ausnahmeregelung ausdrücklich vorsieht.

Quelle: LAG Hamm, Urteil vom 5.2.2026, 18 SLa 685/25, PM vom 5.2.2026

Bewerbungsverfahren: Sicherheitskontrolle am Flughafen mit Kopftuch?

Eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin an der Passagier- und Gepäckkontrolle eines Flughafens darf grundsätzlich mit einem religiösen Kopftuch erbracht werden. Lehnt der Arbeitgeber eine Bewerbung ab, weil die Bewerberin ein solches Kopftuch trägt, liegt darin eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung aufgrund der Religion. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Bewerberin trägt in der Öffentlichkeit ausnahmslos Kopftuch

Die Beklagte verantwortet als von der Bundespolizei beliehenes Unternehmen die Passagier- und Gepäckkontrolle am Flughafen Hamburg. Die Klägerin hat sich auf eine dortige Stelle als Luftsicherheitsassistentin beworben. Aufgrund ihres muslimischen Glaubens trägt sie in der Öffentlichkeit ausnahmslos ein Kopftuch.

Ein von der Beklagten mit dem Auswahlprozess beauftragtes Unternehmen lehnte die Bewerbung der Klägerin ab, nachdem diese im Bewerbungsverfahren ein Lichtbild mit Kopftuch vorgelegt hatte. Die Klägerin sah darin eine Benachteiligung aufgrund ihrer Religion und verlangte von der Beklagten eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (hier: § 15 Abs. 2 AGG).

Ablehnung wegen Kopftuch oder Lücken im Lebenslauf?

Die Beklagte hat sich darauf berufen, die Klägerin sei nicht wegen ihres Kopftuchs, sondern wegen Lücken im Lebenslauf abgelehnt worden. Im Übrigen seien nach einer bei der Beklagten geltenden Konzernbetriebsvereinbarung Kopfbedeckungen aller Art untersagt. Luftsicherheitsassistentinnen unterlägen als von der Bundespolizei Beliehene einem staatlichen Neutralitätsgebot. Dies rechtfertige das Verbot, bei der Arbeit ein religiöses Kopftuch zu tragen.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben und der Klägerin eine Entschädigung i. H. v. 3.500 Euro zugesprochen. Die dagegen gerichtete Revision der Beklagten hatte beim BAG keinen Erfolg.

So entschied das Bundesarbeitsgericht

Die Klägerin hat – unter Berücksichtigung der Gesamtumstände – ausreichende Indizien i. S. v. § 22 AGG vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen der Religion vermuten lassen. Diese Vermutung hat die Beklagte nicht widerlegt.

Das Nichttragen eines Kopftuchs ist keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung i. S. v. § 8 Abs. 1 AGG für eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin. Die Beklagte kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, eine häufig konfliktreiche Situation an den Kontrollstellen im Flughafen dürfe nicht durch religiöse Symbole verschärft werden. Objektive Anhaltspunkte dafür, dass es im Bereich der Passagierkontrolle aufgrund des Tragens von Kopftüchern durch Luftsicherheitsassistentinnen vermehrt zu Konfliktsituationen kommt, sind nicht ersichtlich.

Quelle: BAG, Urteil vom 29.1.2026, 8 AZR 49/25, PM 3/26

Eigenkündigung: Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hat in einem Fall entschieden, in dem eine Arbeitnehmerin am selben Tag arbeitsunfähig geschrieben wurde und eine Eigenkündigung ausgesprochen hatte. Es hat die Rechte der Arbeitgeber gestärkt.

Das war geschehen

Die Parteien stritten über die Frage, ob die Beklagte zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist. Die Klägerin war bei der Beklagten als Innenreinigerin beschäftigt. Die Klägerin meldete sich am 12.8.2024 per WhatsApp-Nachricht bei der Objektleiterin arbeitsunfähig und kündigte an, sich nach ihrem Arztbesuch wieder zu melden. Der Ärztin berichtete die Klägerin von Schlafproblemen, Erschöpfung, Ängsten, Grübeln und Zittern am ganzen Körper aufgrund einer Überlastung am Arbeitsplatz. Die Klägerin erhielt sodann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 12.8.2024 für den Zeitraum bis zum 18.8.2024 mit der Diagnose Neurasthenie (ICD Code F48.0). Die behandelnde Ärztin verschrieb der Klägerin ein Schlafmedikament, welches für die Dauer einer Woche einzunehmen war. Eine längere Einnahme wurde von der Ärztin nicht empfohlen, da das Schlafmedikament eine Abhängigkeit auslösen kann. Nach dem Arztbesuch meldete sich die Klägerin am gleichen Tag gegen 12:30 Uhr per WhatsApp-Nachricht bei der Objektleiterin der Beklagten und teilte dieser mit, dass sie für diese Woche krankgeschrieben sei.

Die Objektleiterin reagierte darauf noch am selben Tage mit einer Sprachnachricht über WhatsApp an die Klägerin, mit dem Inhalt, ob das ihr Ernst sei und ob sie ihr oder der Vorarbeiterin damit „eins auswischen“ wolle. Am 13.8.2024 ging das Kündigungsschreiben der Klägerin der Beklagten zu. Am 15.8.2024 bat die Klägerin um den Abschluss eines Aufhebungsvertrags zum 31.8.2024. Sie verwies darauf, dass sie chronisch erkrankt sei und den Dienst nicht mehr aufnehmen könne. Am 23.8.2024 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass das Arbeitsverhältnis zum 15.9.2024 ende. Die Klägerin hat vier Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zur Akte gereicht. Ab dem 1.10.2024 trat sie eine neue Arbeitsstelle an. In der Zwischenzeit bezog sie keine Sozialversicherungsleistungen. Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 12.8.2024 bis zum Beendigungszeitpunkt unter Verweis auf die zeitliche Koinzidenz von Kündigungsausspruch und Arbeitsunfähigkeit seit diesem Zeitpunkt bis passgenau zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Mit Schreiben vom 24.9.2024 forderte die Klägerin die Beklagte vergeblich zur Entgeltfortzahlung auf. Mit ihrer Klage verfolgt die Klägerin ihr außergerichtliches Begehren weiter.

Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert

Das LAG: Der Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist als erschüttert anzusehen, wenn ein Arbeitnehmer am selben Tag erkrankt und sich zum Ausspruch einer Eigenkündigung entschließt. In welcher Reihenfolge die beiden Ereignisse nach der Behauptung des Arbeitnehmers eingetreten sind, ist objektiv nicht überprüfbar und rechtlich nicht von Belang. Entscheidend ist, dass die beiden Ereignisse zeitlich eng zusammenfallen, was für einen objektiven Dritten, der die näheren Umstände nicht kennt, geeignet ist, Zweifel am Bestehen der Arbeitsunfähigkeit zu wecken.

Handeln des Arztes und die Folgen

Erklärt ein Arzt, so das LAG, seinen Patienten Glauben bereits dann zu schenken, wenn diese ihm psychische Symptome schildern, kann das problematisch sein. Denn fragt der Arzt nach und nimmt dann an, dass Arbeitsunfähigkeit vorliegt, gilt: Seine Aussage ist in der Regel nicht geeignet, Zweifel an einer ordnungsgemäßen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu widerlegen.

Unterschreibt ein gemeinsam mit dem betreffenden Arzt praktizierender Kollege Folgebescheinigungen „auf Zuruf“ des zu diesem Zeitpunkt in einer anderweitigen Untersuchung gebundenen Arztes, ohne sich den Patienten anzuschauen, liegt hierin ein grober Verstoß gegen § 4 Abs. 5 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (AU-RL). Eine solche, regelhaft vorgenommene Handhabung ist derart mangelbehaftet, dass von einer hinreichend sachkundigen, belastbaren ärztlichen Feststellung einer Arbeitsunfähigkeit in keinem Fall die Rede sein kann.

Das LAG hat daher die Klage der Arbeitnehmerin abgewiesen.

Quelle: LAG Niedersachsen, Urteil vom 19.11.2025, 8 SLa 372/25, Abruf-Nr. 252614 unter www.iww.de