Vergütungskürzung:
Arbeitspflichten im Verein: Arbeitsrecht ist zu beachten
| Auch, wenn Arbeitsleistungen in Vereinen aufgrund einer mitgliedschaftlichen Verpflichtung erbracht werden, dürfen arbeitsrechtliche Schutzbestimmungen nicht umgangen werden. Das hat das Oberlandesgericht (OLG) Schleswig-Holstein klargestellt. |
Ein Verein hatte für Kanalsteurer auf dem Nord-Ostsee-Kanal die von der Wasserstraßen- und Schifffahrtsverwaltung des Bundes eingezogenen Entgelte an seine Mitglieder ausgeschüttet. Der Verein bestimmte per Satzungsklausel zur Vergütung der Kanalsteurer für eine einzelne Gehaltsgruppe eine Kürzung um 30 Prozent. Ein Mitglied klagte und bekam vor dem OLG Recht. Der Beschluss der Mitgliederversammlung habe die schutzwürdigen Belange des Mitglieds unangemessen beeinträchtigt. Er habe gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen.
Der Verein umging zudem zwingende arbeitsrechtliche Vorschriften. Wäre das Mitglied aufgrund eines Arbeitsvertrags statt der Vereinsmitgliedschaft tätig geworden, wäre es vor einer einseitigen Gehaltskürzung geschützt gewesen. Der Verein hätte die Vergütung nur im Rahmen einer Änderungskündigung mit gesetzlichen Mindestkündigungsfristen kürzen können.
Quelle | OLG Schleswig-Holstein, Urteil vom 15.2.2023, 9 U 127/22, Abruf-Nr. 235976 unter www.iww.de
Bundesarbeitsgericht:
Gleiches Entgelt für Frauen und Männer
| Eine Frau hat Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, wenn der Arbeitgeber männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt zahlt. Daran ändert sich nichts, wenn der männliche Kollege ein höheres Entgelt fordert und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgibt. So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG). |
Das war geschehen
Die Klägerin ist seit dem 1.3.2017 bei der Beklagten als Außendienstmitarbeiterin im Vertrieb beschäftigt. Ihr einzelvertraglich vereinbartes Grundentgelt betrug anfangs 3.500 Euro brutto. Seit dem 1.8.2018 richtete sich ihre Vergütung nach einem Haustarifvertrag, der u. a. die Einführung eines neuen Eingruppierungssystems regelte. Die für die Tätigkeit der Klägerin maßgebliche Entgeltgruppe des Haustarifvertrags sah ein Grundentgelt von 4.140 Euro brutto vor. Im Haustarifvertrag heißt es: “Für den Fall, dass das neue tarifliche Grundentgelt das bisherige tarifliche Entgelt (…) überschreitet, erfolgt die Anpassung um nicht mehr als 120 Euro/brutto in den Jahren 2018 bis 2020“ (Deckelungsregelung). Infolge dieser Bestimmung zahlte die Beklagte der Klägerin seit dem 1.8.2018 ein Grundentgelt von 3.620 Euro brutto, das in jährlichen Schritten weiter angehoben werden sollte.
Neben der Klägerin waren als Außendienstmitarbeiter im Vertrieb der Beklagten zwei männliche Arbeitnehmer beschäftigt, einer davon seit dem 1.1.2017. Die Beklagte hatte auch diesem Arbeitnehmer ein Grundentgelt von 3.500 Euro brutto angeboten, was dieser jedoch ablehnte. Er verlangte für die Zeit bis zum Einsetzen einer zusätzlichen leistungsabhängigen Vergütung, d. h. für die Zeit bis zum 31.10.2018, ein höheres Grundentgelt von 4.500 Euro brutto. Die Beklagte gab dieser Forderung nach. Nachdem die Beklagte dem Arbeitnehmer in der Zeit von November 2017 bis Juni 2018 wie auch der Klägerin ein Grundentgelt von 3.500 Euro gezahlt hatte, vereinbarte sie mit diesem ab dem 1.7.2018 eine Erhöhung des Grundentgelts auf 4.000 Euro brutto. Sie begründete dies damit, dass der Arbeitnehmer einer ausgeschiedenen, besser vergüteten Vertriebsmitarbeiterin nachgefolgt sei. Ab dem 1.8.2018 zahlte die Beklagte dem männlichen Arbeitnehmer ein tarifvertragliches Grundentgelt nach derselben Entgeltgruppe wie der Klägerin, das gemäß der „Deckelungsregelung“ des Haustarifvertrags 4.120 Euro brutto betrug.
Arbeitnehmerin scheiterte in den Vorinstanzen
Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin von der Beklagten rückständige Vergütung für die Zeit von März bis Oktober 2017 von monatlich 1.000 Euro brutto, rückständige Vergütung für den Monat Juli 2017 von 500 Euro brutto sowie rückständige Vergütung für die Zeit von August 2018 bis Juli 2019 von monatlich 500 Euro brutto. Sie meint, die Beklagte müsse ihr ein ebenso hohes Grundentgelt zahlen wie ihrem fast zeitgleich eingestellten männlichen Kollegen. Dies folge daraus, dass sie die gleiche Arbeit wie ihr männlicher Kollege verrichte. Wegen der Benachteiligung aufgrund des Geschlechts schulde sie ihr zudem die Zahlung einer angemessenen Entschädigung von mindestens 6.000 Euro. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
Erfolg vor dem Bundesarbeitsgericht
Die Revision der Klägerin hatte vor dem BAG ganz überwiegend Erfolg. Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmerin in der Zeit von März bis Oktober 2017 sowie im Juli 2018 dadurch aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt, dass sie ihr, obgleich die Klägerin und der männliche Kollege gleiche Arbeit verrichteten, ein niedrigeres Grundentgelt gezahlt hat als dem männlichen Kollegen. Die Klägerin hat deshalb einen Anspruch auf das gleiche Grundentgelt wie ihr männlicher Kollege. Der Umstand, dass die Klägerin für die gleiche Arbeit ein niedrigeres Grundentgelt erhalten hat als ihr männlicher Kollege, begründet die Vermutung, dass die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgt ist. Der Beklagten ist es nicht gelungen, diese Vermutung zu widerlegen. Insbesondere kann sich die Beklagte für den Zeitraum von März bis Oktober 2017 nicht mit Erfolg darauf berufen, das höhere Grundentgelt des männlichen Kollegen beruhe nicht auf dem Geschlecht, sondern auf dem Umstand, dass dieser ein höheres Entgelt ausgehandelt habe. Für den Monat Juli 2018 kann die Beklagte die Vermutung der Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts insbesondere nicht mit der Begründung widerlegen, der Arbeitnehmer sei einer besser vergüteten ausgeschiedenen Arbeitnehmerin nachgefolgt.
Anspruch auf höheres Entgelt und Entschädigung wegen Benachteiligung
Für den Zeitraum seit dem 1.8.2018 ergibt sich der höhere Entgeltanspruch der Klägerin bereits aus dem Tarifvertrag. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist die „Deckelungsregelung“ auf die Klägerin nicht anwendbar, weil diese zuvor kein tarifliches, sondern ein einzelvertraglich vereinbartes Entgelt erhalten hat. Das BAG hat dem auf Zahlung einer Entschädigung gerichteten Antrag der Klägerin teilweise entsprochen. Er hat ihr eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts von 2.000 Euro zugesprochen.
Quelle | BAG, Urteil vom 16.2.2023, 8 AZR 450/21, PM 10/23
Antidiskriminierungsgesetz:
Benachteiligung bei Besetzung der Stelle einer Gleichstellungsbeauftragten
| Der Kläger beanspruchte eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, da er wegen seines Geschlechts zu Unrecht benachteiligt worden sei. „Keine Chance“, sagte jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Hannover. Soll nämlich ein Teil der Tätigkeiten erbracht werden, die der Gleichstellungsbeauftragten obliegen, ist das weibliche Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung. |
Das war geschehen
Die Beklagte eine Hochschule schrieb eine Stelle als Gleichstellungsbeauftragte aus. Das Niedersächsische Hochschulgesetz (§ 42 NHG) sieht für die Besetzung des Amtes der Gleichstellungsbeauftragten eine Frau vor. Der Kläger der sich als keinem Geschlecht zugehörig ansieht bewarb sich hierauf und beschrieb sich in seiner Bewerbung als nicht-binäre Person. Er wurde von der Hochschule für die Stellenbesetzung nicht berücksichtigt. Die Hochschule sah sich durch das NHG schon formell an der Einstellung einer nicht weiblichen Bewerberin gehindert.
Ungleichbehandlung gegeben
Das Arbeitsgericht (ArbG) Braunschweig hatte die Entschädigungsklage abgewiesen. Die Berufung des Klägers blieb vor dem LAG erfolglos. Das LAG: Der Kläger wurde gegenüber weiblichen Bewerberinnen ungleich behandelt. Die Ablehnung der Bewerbung des Klägers auch aufgrund seines Geschlechts ist nicht schon deshalb zulässig, weil § 42 NHG die Besetzung des Amtes der Gleichstellungsbeauftragten mit einer Frau gebietet. Diese gesetzliche Beschränkung auf ein bestimmtes Geschlecht des Stelleninhabers führt nicht zwingend zur Rechtfertigung einer auf sie gestützten Maßnahme. Diese ist ihrerseits nur wirksam, wenn bezüglich des geregelten Sachverhalts u.a. die Vorgaben nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (§ 8 AGG) inhaltlich erfüllt sind. Danach ist eine unterschiedliche Behandlung u. a. wegen des Geschlechts zulässig. Dann muss dieser Grund aber wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Dementsprechend kann das Geschlecht nur dann i. S. d. AGG eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung bilden, wenn die Tätigkeit ohne das Merkmal jedenfalls nicht ordnungsgemäß durchgeführt werden kann. Abzustellen ist auf die konkret vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit, die sich nach dem vom Arbeitgeber festgelegten Unternehmenskonzept richtet.
Weibliches Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung
Dies ist vorliegend nach dem Stellen- und Aufgabenzuschnitt der Beklagten zu bejahen. Zur Erbringung eines Teils der der Gleichstellungsbeauftragten obliegenden Tätigkeiten ist das weibliche Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung. Zwar kann ein Mann grundsätzlich in gleicher Weise wie eine Frau an der Gleichberechtigung von Männern und Frauen mitwirken und Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie entwickeln. Das gilt aber nach der Stellenanzeige der Beklagten nicht für einen erheblichen Teil der Aufgaben. Nach der Stellenanzeige der Beklagten und dem beschriebenen Aufgabenbereich berät die Gleichstellungsbeauftragte u.a. Hochschulangehörige in allen Fragen der Gleichstellung, der Vereinbarkeit von Studium und Beruf mit Familien- und Care-Aufgaben sowie in Fällen von Diskriminierung, sexueller Belästigung etc.
Sexuelle Belästigungen: Hauptbetroffene sind Frauen
Die Gleichstellungsbeauftragte dient danach insbesondere als Ansprechpartnerin bei sexuellen Belästigungen, deren Hauptbetroffene Frauen sind. Insoweit ist davon auszugehen, dass Erwartungen Dritter, die auf deren Schamgefühl beruhen, ebenso wie die Notwendigkeit einer bestimmten Geschlechtszugehörigkeit zur Authentizität der Aufgabenwahrnehmung legitim sind und ihnen kein diskriminierender Charakter innewohnt. Gleiches gilt, wenn ein Vertrauensverhältnis zu einer bestimmten Gruppe erforderlich ist und dieses bedingt, dass der fragliche Arbeitnehmer selbst dieser Gruppe angehört, wie dies der Fall ist, wenn Opfer von Diskriminierung beraten und betreut werden.
Vor diesem Hintergrund konnte die Hochschule den Bewerberkreis für das Amt der Gleichstellungsbeauftragten im Ergebnis auf Frauen beschränken. Die Revision gegen das Urteil hat die Kammer nicht zugelassen.
Quelle | LAG Niedersachsen, Urteil vom 24.2.2023, 16 Sa 671/22, PM vom 28.2.2023
