Fristlose Kündigung:
Kollegin mit Äußerungen sexuell beleidigt
| Auch auf einer betrieblichen Weihnachtsfeier gibt es keinen Freifahrtschein für sexuell belästigende Äußerungen gegenüber Kolleginnen. Es handelt sich um Verletzungen der vertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers, die eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich rechtfertigen können. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist kann dem Arbeitgeber unzumutbar sein. Dies hat das Arbeitsgericht (ArbG) Elmshorn entschieden. |
Das war geschehen
Der 32-jährige Kläger war seit dem Jahr 2019 bei seiner Arbeitgeberin beschäftigt, einer kleinen Firma mit sechs Mitarbeitern und einer Mitarbeiterin. Auf der Weihnachtsfeier im Dezember 2022 sammelte die Kollegin des Klägers Geld für ein Geschenk ein. Nachdem der Kläger nicht passend zahlen und die Kollegin nicht wechseln konnte, sagte der Kläger der Kollegin im Beisein anderer Kollegen: „Wir können sie ja auf den Kopf stellen und die Geldkarte durch den Schlitz ziehen.“ Die Kollegin beschwerte sich noch am gleichen Abend beim Geschäftsführer. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger vier Tage später fristlos. Dessen Kündigungsschutzklage blieb vor dem ArbG erfolglos.
Wichtiger Grund für Kündigung lag vor
Das ArbG stellt klar, dass auch unerwünschte Bemerkungen sexuellen Inhalts eine sexuelle Belästigung und damit einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen können, wenn sie die Würdeverletzung der betreffenden Person bezwecken oder bewirken. Das Verhalten des Klägers stellt danach eine sexuelle Belästigung dar und ist zudem schwerst beleidigend. Mit der Äußerung wird die Kollegin auf derbste Art und Weise zum Objekt sexueller Anspielungen herabgewürdigt. Sie wird mit einem Objekt gleichgestellt. Es handelt sich nicht um eine bloße „Anzüglichkeit“, sondern um eine besonders krasse Form der Herabwürdigung. Die Äußerung kann nur frauenfeindlich bzw. sexistisch verstanden werden.
Keine Entschuldigung
Es entschuldigt den Kläger nicht, dass er einen Scherz machen wollte. Eine Beleidigung und ein sexueller Übergriff werden nicht dadurch weniger intensiv, dass Kollegen darüber lachen im Gegenteil. Auch auf eine unmittelbare Reaktion der Kollegin kam es nicht an. Es ist nicht erforderlich, dass diese sich zeitlich unmittelbar getroffen zeigt. Das Verhalten des Opfers kann die Schwere der Äußerung nicht relativieren. Auch die Gesamtumstände der Weihnachtsfeier ändern nichts an der Bewertung. Selbst, wenn dort Alkohol konsumiert wurde und eine gelöste Stimmung herrschte, macht dies die Äußerung des Klägers nicht weniger schlimm. Eine solche herabwürdigende, öffentliche Äußerung ist geeignet, das Ansehen der einzigen Kollegin unter den Kollegen und im Unternehmen unwiederbringlich zu schädigen, wenn die Arbeitgeberin darauf nicht mit der außerordentlichen Kündigung reagiert.
Eine vorherige Abmahnung war entbehrlich. Das Fehlverhalten des Klägers wiegt so schwer, dass eine Hinnahme durch die Beklagte ausgeschlossen war. Dies musste dem Kläger auch erkennbar sein. Er hat sich weder entschuldigt noch wenigstens Reue gezeigt.
Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Es wurde beim Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein bereits Berufung eingelegt.
Quelle | ArbG Elmshorn, Urteil vom 26.4.2023, 3 Ca 1501 e/22, PM vom 6.6.2023
Arbeitsvertrag:
Keine Erstattung einer Personalvermittlungsprovision durch den Arbeitnehmer
| Eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der der Arbeitnehmer verpflichtet ist, dem Arbeitgeber eine von ihm für das Zustandekommen des Arbeitsvertrags an einen Dritten gezahlte Vermittlungsprovision zu erstatten, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Frist beendet, ist unwirksam. So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG). |
Das war geschehen
Die Parteien schlossen Ende März 2021 einen Arbeitsvertrag, auf dessen Grundlage der Kläger ab dem 1.5.2021 bei der Beklagten tätig wurde. Der Vertrag kam durch Vermittlung eines Personaldienstleisters zustande. Die Beklagte zahlte an diesen eine Vermittlungsprovision von 4.461,60 Euro. Weitere 2.230,80 Euro sollten nach Ablauf der im Arbeitsvertrag vereinbarten sechsmonatigen Probezeit fällig sein. Nach § 13 des Arbeitsvertrags war der Kläger verpflichtet, der Beklagten die gezahlte Vermittlungsprovision zu erstatten, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über den 30.6.2022 hinaus fortbestehen und unter anderem aus vom Kläger „zu vertretenden Gründen“ von ihm selbst beendet werden würde. Nachdem der Kläger sein Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 30.6.2021 gekündigt hatte, behielt die Beklagte unter Verweis auf den Arbeitsvertrag von der Vergütung für den Monat Juni 2021 einen Teilbetrag von 809,21 Euro netto ein.
Mit seiner Klage hat der Kläger soweit für die Revision von Interesse die Zahlung dieses Betrags verlangt. Er hat geltend gemacht, die Regelung in § 13 seines Arbeitsvertrags sei unwirksam, weil sie ihn unangemessen benachteilige. Die Beklagte hat im Weg der Widerklage die Erstattung restlicher Vermittlungsprovision von 3.652,39 Euro erstrebt. Sie hat die Auffassung vertreten, die vertragliche Regelung sei wirksam. Sie habe ein berechtigtes Interesse, die für die Vermittlung des Klägers gezahlte Provision nur dann endgültig aufzubringen, wenn er bis zum Ablauf der vereinbarten Frist für sie tätig gewesen sei.
So entschieden die Gerichte
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben und die Widerklage abgewiesen. Die Revision der Beklagten blieb vor dem BAG erfolglos. Die genannte Regelung in § 13 des Arbeitsvertrags benachteiligt den Kläger entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist daher nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (hier: § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB) unwirksam. Der Kläger wird hierdurch in seinem vom Grundgesetz garantierten Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes beeinträchtigt, ohne dass dies durch begründete Interessen der Beklagten gerechtfertigt wäre. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich das unternehmerische Risiko dafür tragen, dass sich von ihm getätigte finanzielle Aufwendungen für die Personalbeschaffung nicht „lohnen“, weil der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis in rechtlich zulässiger Weise beendet. Es besteht deshalb kein billigenswertes Interesse der Beklagten, solche Kosten auf den Kläger zu übertragen. Der Kläger erhält auch keinen Vorteil, der die Beeinträchtigung seiner Arbeitsplatzwahlfreiheit ausgleichen könnte.
Quelle | BAG, Urteil vom 20.6.2023, 1 AZR 265/22, PM 29/23
Provisionsansprüche:
Anrechnung von Provisionen auf das auszuzahlende Mutterschaftsgeld während eines Beschäftigungsverbots
| Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hat in zweiter Instanz einer Vertriebsmitarbeiterin eine Absage erteilt, die meinte, eine Provision sei nicht auf ihr Mutterschaftsgeld anzurechnen. |
Die Klägerin war als Vertriebsmitarbeiterin der Beklagten beschäftigt und erzielte neben fixen Bezügen variable Vergütungsbestandteile. Der Arbeitgeber berechnete ihren Mutterschutzlohn auf der Grundlage ihres Durchschnittseinkommens von Januar bis März 2021 und zahlte ihr monatlich ein Bruttogehalt inklusive eines Provisionsanteils. Die Klägerin meinte aber, ihr Arbeitgeber müsse ihr von September bis November 2021 zusätzliche Provisionen zahlen, da diese auf Geschäften basierten, die sie vor einem ärztlichen Beschäftigungsverbot vermittelt hatte und die erst während des Verbots fällig wurden. Die Parteien stritten also letztlich über die Frage, ob die von der Klägerin erworbenen Provisionsbeträge auf das während einem Beschäftigungsverbot von der Arbeitgeberin ausgezahlte Mutterschaftsgeld anzurechnen waren.
Das LAG: Provisionen, die erst während eines ärztlichen Beschäftigungsverbots fällig werden, kommen nur dann und nur in dem Umfang zur Auszahlung, wie sie den nach dem Mutterschutzgesetz (hier: § 18 S. 2 MuSchG) errechneten Mutterschutzlohn übersteigen. Mit anderen Worten: Nur in dem Fall, dass während eines ärztlichen Beschäftigungsverbots fällige Provisionen den berechneten Durchschnittslohn übersteigen, hätte die Mitarbeiterin ausschließlich die Zahlung der Provision verlangen können. So lag der Fall hier jedoch nicht. Die zugelassene Revision hat die Klägerin nicht eingelegt.
Quelle | LAG Niedersachsen, Urteil vom 20.2.2023, 1 Sa 702/22, PM vom 3.7.2023
Arbeitgeberpflicht:
Das Laptop des Betriebsrats muss nicht fest montiert werden
| Das Arbeitsgericht (ArbG) Köln hat in einem Zwangsvollstreckungsverfahren entschieden: Ein Arbeitgeber, der verpflichtet ist, dem Betriebsrat ein Laptop zur Verfügung zu stellen, kommt dieser Pflicht nicht nach, wenn er auf der festen Montage des Geräts besteht. |
Der Arbeitgeberin war durch das ArbG aufgegeben worden, dem örtlichen Betriebsrat ein funktionsfähiges Laptop zur Verfügung zu stellen. Diese Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht (LAG) bestätigt. Die Filialdirektorin der Arbeitgeberin erklärte daraufhin gegenüber der Betriebsratsvorsitzenden, sie händige das Laptop nur unter der Voraussetzung aus, dass man ihr sage, wo sie das Laptop befestigen könne.
Die Arbeitgeberin meint, mit der Verpflichtung zur Überlassung eines Laptops sei nicht der standortunabhängige Einsatz verbunden. Zudem habe sie ein Interesse daran, das Laptop durch die Befestigung vor Verlust oder Beschädigung zu sichern.
Das ArbG Köln sah das anders: Die Überlassung eines Laptops unter der Bedingung, dieses im Betriebsratsbüro zu befestigen, erfülle den Anspruch des Betriebsrats nicht.
Ein Laptop sei eine spezielle Bauform eines PC, die zu den Mobilgeräten zählt und damit standortunabhängig verwendbar sei. Eine Befestigung würde damit der definitionsgemäßen Verwendungsmöglichkeit entgegenstehen. Der pflegsame Umgang mit überlassenen Sachmitteln gehöre zu den Rücksichtnahmepflichten des Betriebsrats nach dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Anhaltspunkte dafür, dass hier eine berechtigte Besorgnis besteht, der Betriebsrat würde dem nicht entsprechen, bestünden nicht, so das ArbG.
Die sofortige Beschwerde der Arbeitgeberin gegen diesen Beschluss wurde am 5.6.2023 zurückgewiesen (5 Ta 26/23).
Quelle | ArbG Köln, Beschluss vom 10.1.2023, 14 BV 208/20, PM 9/23
